Een van de triggers om bij mijn huidige werkgever te komen werken was de afschaffing van de jaarlijkse beoordeling. Dat vraagt lef van een organisatie. Want hoewel we als HR al jaren weten dat de klassieke beoordelingscyclus niet bijdraagt aan een hogere betrokkenheid en performance is een goed alternatief niet zo gauw voorhanden.

Hier werd als alternatief een tool gepresenteerd om doelen te stellen op resultaat, gedrag, ontwikkeling en vitaliteit die voortdurend aangepast kunnen worden. In plaats van de 2 of 3 gesprekken per jaar vraagt het nieuwe format een continue dialoog tussen manager en medewerker. Het systeem is ‘strength based’ en toekomstgericht: de focus ligt met name op waar je goed in bent, wat goed gaat en hoe kunnen we daar meer van kunnen creëren.

Ik vond het heel interessant en wilde van dichtbij meemaken wat de impact zou zijn op zowel manager als medewerker. Gaat de medewerkersbetrokkenheid omhoog? Ondersteunt het daadwerkelijk een agile werkende organisatie? Verbetert de performance? Het is en blijft per slot van rekening een performance management systeem. 

Met deze tool in mijn portefeuille ben ik de ‘why’ van het nieuwe systeem – wat eigenlijk een mindset is – gaan presenteren bij MT’s en afdelingen omdat we merkten dat het stellen van doelen achter bleef. Ik leerde de organisatie zo beter kennen, maar ook de pijnpunten kwamen boven: “Saskia, doelen stellen op vitaliteit is allemaal leuk en aardig, maar wat mij zou helpen is het hebben van perspectief, dat ik weet wat mijn next step is.” 

Uiteindelijk kon ik na de presentaties snel de balans opmaken hoe we de implementatie verder konden helpen. Managers hadden duidelijk behoefte aan richtlijnen, gesprekstips, voorbeelden en hoe om te gaan met underperformance. Ze maakten zich ook zorgen over het waarderen van hun talentvolle medewerkers: hoe kunnen ze zich blijven onderscheiden in een wereld zonder eindcijfer?

Medewerkers vroegen om loopbaanbegeleiding, curricula, hulp bij het vinden van de juiste opleidingen. Hoewel iedere medewerker jaarlijks een persoonlijk budget heeft voor opleiding en ontwikkeling zien we dat het gebruik ervan achter blijft en de reden die ik vaak hoor is het overweldigende aanbod waardoor ze door de bomen het bos niet meer zien. Maar dat is niet het hele verhaal.

Uit het afstudeeronderzoek van mijn afstudeerstagiair Claudia Krukkeland gericht op een toename van ontwikkelactiviteiten van medewerkers zien we mijn ervaringen bevestigd worden. Weinig medewerkers hebben een plan voor leren en ontwikkelen gemaakt en weten weliswaar dat de verantwoordelijk bij hen ligt maar verwachten desondanks begeleiding van manager en HR. HR taken zijn in toenemende mate in de lijn belegd, maar worden onvoldoende opgepakt waardoor juist zaken als coaching, loopbaanbegeleiding en trainingen en opleidingen blijven liggen. 

En dat is allemaal niet zulke vreemde feedback als we de kunst afkijken bij HR koploper Deloitte. Deloitte schafte jaren geleden hun traditionele beoordelingscyclus af en koos voor een investering in medewerkers voor de lange termijn. De tijd en energie die voorheen in de beoordelingsgesprekken zat, wordt nu besteed aan coaching, directe feedback en loopbaanbegeleiding. In al hun interventies ligt de nadruk op sterke punten in plaats van zwaktes, want wat blijkt: ‘one predictor of job performance stood above all others: playing to strengths’. Elke medewerker krijgt een coach die hem of haar begeleidt om de eigen sterke punten te ontdekken en met feedback om te gaan en dit vervolgens te kunnen integreren in het werk. 

En daar zit de crux. Het afschaffen van een beoordelingscyclus is één, maar een nieuwe systeem laten landen is twee. Deloitte heeft de medewerkersbetrokkenheid zien stijgen evenals de energie van de medewerkers door vol in te zetten op de ontwikkeling van de medewerker. Ook in mijn organisatie moet de nieuwe tool vergezeld worden door hulpmiddelen voor zowel manager als medewerker, maar men is bang topdown te werk te gaan: ik noem het echter faciliteren in plaats van topdown opleggen.

In de learning week die ik met ons HR team organiseer ben ik gaan proefdraaien met strength finder, career boost, speed coaching en continue dialoog (dank aan Eline Toet), deze hebben we nu kunnen opnemen in ons aanbod. Ik heb workshops gegeven aan totaal 90 managers met de focus op een hart-tot-hart gesprek wat bijdraagt aan een betere performance van hun medewerkers (dank aan Carla de Waal).

Ik heb curricula gemaakt voor managers om een basis te leggen voor de HR taken die van ze gevraagd wordt, maar ook zichzelf te ontwikkelen binnen de strategische pijlers. Voor medewerkers is dit in de maak. Praktischer kunnen we het niet maken. Maar je ontkomt er niet aan goed te blijven luisteren wat nodig is. De basis van alles is het goede gesprek met de medewerker, of dat nu met HR, de manager, of een talentmanager is: organiseer het.

Een goed product staat of valt met de implementatie ervan. Het kan een mooie katalysator zijn om bestaande pijnpunten in de organisatie naar boven te halen. Maar hoe dan ook: sterke punten werken.

Don’t ask what you want from life, but what life wants from you. Looking beyond your immediate whims and desires, what’s trying to come into being through you?

Aan dit artikel in The Guardian van alweer een jaar geleden refereer ik regelmatig. Misschien niet zo spannend, maar bij mij resoneerde het dusdanig dat ik er vaak aan denk en het me helpt keuzes te maken. Er wordt een interessant onderscheid gemaakt tussen de “ideal self”, degene die je zou zijn als je al je doelen en ambities zou verwezenlijken en de “ought self”, degene die je zou zijn als je alle verplichtingen naar anderen zou naleven en altijd doet wat moreel juist is. Wat maakt ons uiteindelijk gelukkig?

Jaren geleden zat ik zowel werk- als privétechnisch in een diep dal. Ik moest íets positiefs in mijn leven hebben. Ik wilde kundalini yogales gaan geven, maar kwam nergens tussen. Nee was echter geen optie. Ik stond met mijn rug tegen de muur. Dus: niet linksom, dan rechtsom. Ik ben een ruimte gaan huren, flyers gaan maken en heb wat gepromoot op facebook. 

De eerste les kwamen er 2. De tweede les 1. Toen 3, toen 5 en toen had ik een groep. Via de huurruimte kwam ik in contact met een yogastudio die mijn Connected Mama workshops wel wilde aanbieden. Via hen geef ik nu ook privélessen aan moeders die het moeilijk hebben na hun bevalling.

Ik werd vervolgens via mijn website benaderd om op een andere lokatie les te gaan geven en inmiddels geef ik diverse lessen, workshops, privélessen, ben ik yogacoach en geef ik regelmatig yoga op mijn werk. In een paar maanden tijd. Hoe is dat toch allemaal zo gaan lopen? 

Omdat het is wat ik moet doen. Het is wat het leven van me vraagt. En als ik minder goede zondagochtenden heb en het net wat meer moeite kost les te gaan geven, of als ik de tijd ergens vandaan moet halen om een les voor te bereiden, dan weet ik: dit is wat ik moet doen. Ik ben altijd blij en dankbaar na het les geven. Als ik zie wie naar mijn lessen komen, met welke problemen of vragen, dan is het voor mij vrij duidelijk dat ik voor de groep hoor. 

En als yogadocent heb ik mijn plekje gevonden. Bij mij geen zweverig gedoe, ik werk zelf nota bene bij een bank dus mensen weten dat ze een nuchtere docent kunnen verwachten. Het is heerlijk om de brug te kunnen slaan tussen de zakelijke wereld en de behoeftes van individuen. De combi werkt goed voor mij.

Volgens Jung heeft iedere ziel zijn eigen agenda en dat is wel wat spiritueel, maar als je je toch eens de vraagt andersom stelt wanneer er een belangrijke keuze van je gevraagd wordt: wat vraagt het leven van mij? Wat blijft er over als alle ruis wegvalt?

Er is zoveel wat je zelf kunt creëren als je je los durft te maken van wat je zou moeten zijn of zou moeten doen. Wie weet wat er voor je  in het verschiet ligt als je je bewust wordt van wat elke keer op jouw pad komt en om aandacht vraagt.