Persoonlijkheidstesten zijn net zo bruikbaar als de Libelle-horoscoop

Persoonlijkheidstesten zijn net zo bruikbaar als de Libelle-horoscoop

“Nogal wat HR managers lopen schaamteloos in de kleren van de keizer”                                                                                                              – Patrick Vermeren

Mijn collega’s zijn momenteel bevlogen met management drives aan de slag. Inzicht in onze drijfveren kan immers samenwerking bevorderen en de communicatie verbeteren. “Jij bent zeker oranje”, hoor je aan de lunchtafel. Nou is er heel veel oranje (=resultaatgerichtheid) aanwezig, dus het is de beste gok.

Sollicitanten onderwerpen we aan een Big 5 test waarbij scores op de organisatie-competenties een go of no go is. De testrapportage  is vrij summier en als competenties ‘enigszins ontwikkelbaar’ blijken worden daar wellicht te snel conclusies uit getrokken. Dan bevind je je al enigszins op glad ijs. Desalniettemin werk ik al jaren graag met assessments, omdat het prima input kan zijn voor een gesprek en het managers zeker kan helpen het gesprek breder te trekken dan alleen werkinhoud.

In de loop van de jaren heb ik gewerkt met de Hogan Personality Inventory, Insights, MBTI, HBDI, SHL, HFM , TA, LIFO en zelfs het vage enneagram. Een berg instrumenten die variëren in populariteit in de loop der tijd. Dat we er veelvuldig mee werken, wil niet zeggen dat ze ook deugen. Een kritisch geluid lees ik in  ‘De HR Ballon’ van Vermeren waar  een aantal heilige huisjes omver wordt geschopt. Laat maar komen!

“Je hebt er behoefte aan dat andere mensen je graag zien en bewonderen. Toch ben je geneigd kritisch te zijn over jezelf. Hoewel je een paar zwakke plekken hebt, ben je over het algemeen in staat die te compenseren. Je beschikt over een belangrijke ongebruikte capaciteit die je nog niet aangewend hebt. Hoewel je gedisciplineerd en kalm overkomt aan de buitenkant, maak je je soms zorgen aan de binnenkant en voel je je onzeker.”

Veel mensen zullen zich in de beschrijving herkennen. Dat komt door het zogeheten Barnum-effect: het lijkt op maat, maar is zo opgesteld dat iedereen zich aangesproken voelt. Dat komt zo’n beetje neer op de horoscoop uit de Libelle. Sterker nog: in een experiment dat wordt aangehaald, kregen mensen op basis van hun handschrift een karakterschets (geknutseld uit horoscopen). Ze kregen echter allemaal dezelfde schets. Wat bleek: iedereen herkende zich grotendeels of zelfs geheel in ‘hun’ karakterschets.

De schrijver maakt gehakt van populaire theorieën als Situationeel Leiderschap (Hershey/Blanchard), later herdoopt als ‘model’ om verdere kritiek te voorkomen. Recent wetenschappelijk onderzoek geeft een veel complexer beeld dan leider-volger-taak als het gaat om leiderschap. Maar is dat niet het idee van een model: grip krijgen op de complexe werkelijkheid?

MBTI is volgens de schrijver verleden tijd, LIFO een onbewezen hypothese en NLP een samenraapsel van inzichten uit de psychologie aangevuld met gissingen.  Het is niet voor niets dat Vermeren het over de kleren van de keizer heeft: gebakken lucht. Voor veel  vormen van bedrijfsconsultancy geldt dan ook: (snelle oplossing + pseudo-wetenschappelijke schijn) x een lichtgelovig publiek = Hoog Inkomen. Dus.

Tot slot wordt de HR cyclus onderuit gehaald die vaak meer naar performance measurement neigt dan performance management. Een  instrument dat HR hardnekkig blijft inzetten terwijl managementgoeroes als Drucker, Senge en Covey het erover eens zijn dat het een gepasseerd station is. Covey stelt dat “gebruikelijke beoordelingspelletjes  onpraktisch en emotioneel uitputtend” zijn. Ik schreef hier al eerder over naar aanleiding van het implementeren van een nieuwe – net zo zinloze – beoordelingsschaal bij het UWV. Wat zonde van mijn tijd.

Het boek heeft me aan het denken gezet wat mij het meest heeft geholpen na vele jaren modellen, assessments en trainingen geconsumeerd te hebben. Zelf ben ik vrij sceptisch, maar tussen alle onzin heb ik zeker ook waardevolle inzichten gekregen.

  • Situationeel leiderschap gaf me het inzicht dat hoe ervaren je ook bent, in een nieuwe situatie ben je weer een beginner, onhandig, onzeker. Weten dat dat normaal is, geeft juist weer zekerheid. Groei is ongemakkelijk.
  • Door de typologie MBTI viel ineens het kwartje wat betreft extraversie. Waar ik in een BIG 5 test als redelijk extravert uitkom, is dat met MBTI (waar de moeder en dochter die het bedacht hebben overigens een eigen draai aan Jungs theorie  hebben gegeven)  niet het geval. Door een goed beeld te krijgen wat de kracht was van introversie heb ik echt een persoonlijke groei kunnen doormaken. Het instrument zelf zal ik niet gauw meer gebruiken, te complex en zinloos hokjesdenken, maar je weet nooit op welke manier bij iemand het kwartje valt.
  • De communicatiestijlen-matrix was immens populair in mijn tijd bij Sara Lee. Ik werkte destijds met een general manager met de controller-stijl en leerde toen dat “less is more”. Sindsdien hou ik het kort en krachtig waar nodig (als wervelende promoter). Echt een eye-opener.
  • RET (Rationeel Emotieve Therapie) uit mijn studietijd deed me realiseren hoe je je eigen werkelijkheid kunt creëren. Dat wat jij bent maakt dat wat je ziet.
  • Stephen Covey’s Seven Habits was voor mij een groot cadeau, ik was toen net als HR adviseur begonnen en het kwam op het goede moment. ‘Sharpen the saw’ is wellicht de sterkste ‘habit’ die ik heb overgenomen. Zonder afstand nemen en reflecteren loop je uiteindelijk vast.

Testen en modellen kunnen het gesprek op gang brengen, pijnpunten blootleggen, aanzetten tot reflectie. Ze kunnen ook heel vermakelijk zijn. En daar is niets mis mee. Zodra je er echter beslissingen op gaat baseren, mensen erop gaat beoordelen of het als de absolute waarheid ziet, verlies je de realiteit uit het oog.

Ik ben heel benieuwd wat anderen heeft geholpen in hun ontwikkeling. De kunst is uit alle aanbod die er is te kijken wat voor jou werkt. Wat je ook doet: het moet ‘enablen’ niet ‘labelen’.

Reacties zijn gesloten.