Niet eenmalig solliciteren, maar levenslang profileren

Niet eenmalig solliciteren, maar levenslang profileren

“Ken ik jou niet ergens van?”

Wat me altijd is bijgebleven van het werken in de FMCG is de noodzaak om zichtbaar te zijn. Bij een vacature waarbij interne kandidaten werden aangedragen vanuit andere divisies zei de VP doodleuk tegen mij over een van de sollicitanten: “die ken ik niet, dus dat kan niks zijn”. Einde gesprek.

Dat heb ik in mijn oren geknoopt en meegegeven aan alle jonge instromers. Profileren is part of the job. Betekent dat dat je overal je prestaties moet rondbazuinen of overal haantje de voorste moet zijn? Dat is het schrikbeeld van velen en nee, dat is het zeker niet. Op het juiste moment het podium pakken wèl hoort bij persoonlijke effectiviteit.

Ik moest weer aan het voorval denken, omdat ik het boekje Sollicitatie-alfabet (2014, Van der Lee e.a.) als recensent kreeg. Profileren vertegenwoordigt daar weliswaar de ‘P’, maar is hier alleen gericht op de recruiter (of organisatie). Wie nu op een of andere manier op de arbeidsmarkt actief is weet echter dat wat je kan niet meer het verschil maakt, wel wie je bent en wie je kent. In het boekje wordt een quote van Richard Branson aangehaald: “Most skills can be learned, but it is difficult to train people on their personality”. Persoonlijkheid en match met de organisatie zijn belangrijker dan een 100% match op het profiel.

Het ca. 100 pagina’s tellende boekje beoogt inspiratie te bieden aan zowel werkgevers als werkzoekenden. Op zich een aardige insteek: recruiters en sollicitanten kunnen een hoop van elkaar leren. Het boekje is echter zo beknopt dat een onderscheid tussen een recruiting-alfabet en sollicitatie-alfabet meer ruimte had geboden voor specifieke onderwerpen per doelgroep. Maar: vanuit HR optiek is iedere focus interessant.

Het boekje neemt de lezer mee langs te verwachten onderwerpen als netwerken, communities en simpelweg ‘een goede match’. Daarnaast maken hoofdstuknamen als rommelig, uithangbord en xerostomie nieuwsgierig. Al met al een reis langs diverse thema’s rondom solliciteren met zeker aardige aanknopingspunten om anders naar solliciteren anno nu te kijken. Voor wie praktische handreikingen zoekt, is het boekje niet geschikt.

Inzichten voor de sollicitant
Het meest waardevol voor de sollicitant is inzicht in het wervingsproces: 60% van alle vacatures blijft verborgen; 70% van de vacatures wordt via netwerken ingevuld. Alle reden om meer te willen weten over netwerken, pitchen, hoe je vacatures vindt en het gebruik van social media. Het boekje bevat zeker tips op dit gebied, alleen worden ze vaak niet als zodanig benoemd.

Wie een vacature heeft gevonden en gaat reageren, moet zich realiseren dat een recruiter een cv gemiddeld 6 seconden bekijkt en dan zijn beslissing al neemt. Deze stap wordt omschreven als een eliminatieproces en (nog) geen selectieproces. Bij fouten, onduidelijkheden of eigenaardigheden belandt je cv in 6 seconden tijd op de stapel ‘afwijzen’.

Klinkt extreem, maar uit eigen HR ervaring weet ik dat het zo werkt: hoe mooi je motivatiebrief ook is, hij verdwijnt ongelezen op de verkeerde stapel als er fouten in je cv staan. En ik hèb wat spellingsfouten voorbij zien komen. Mijn favoriet is die van de man wiens laatste functie ‘bedrijfslijder’ was (ja, echt waar). Dan is het niet gek dat hij solliciteert! Maar dat geheel terzijde.

Wie het eliminatieproces heeft doorstaan, heeft de aandacht gekregen voor zijn motivatie brief. Hier wijdt het boekje niet over uit. Het is echter wel een cruciaal moment: ziet de lezer jou werken in zijn organisatie en in deze functie? De recruiter is op één ding gespitst: ben jij degene die de organisatie komt helpen problemen op te lossen?

Voor het gesprek zelf krijgt de sollicitant concrete tips, een hart onder de riem (natuurlijk ben je nerveus, hoort erbij!) en een voorbereiding op bijzondere vragen. Een aardige verwijzing is die naar de site www.expeditiework.nl (mede ontwikkeld door het UWV). De sollicitant doorloopt door middel van een serious game het gehele sollicitatieproces met checklists en voorbeeldfilmpjes.

Voorop staat dat je als sollicitant jezelf blijft: alleen dat geeft ruimte voor waardecreatie en meer kans op een echte match. Wat je mist in het profiel kun je ruimschoots compenseren door je persoonlijkheid en een match met de organistiecultuur. Daarom werkt ‘via via’ ook zo goed: als je wordt aangeraden door iemand die jou en de organisatie kent, lig je in ieder geval bovenop de stapel.

Lessen voor de recruiter
Voor recruiters is wat mij betreft de belangrijkste boodschap dat een sollicitatiegesprek waarbij het hele cv wordt doorlopen echt passé is: “in het verleden kon nog worden vastgehouden aan meer gestructureerde gesprekken met meer focus op het cv, nu worden minder tastbare eigenschappen als drive en persoonlijkheid langzaam belangrijker.” Vervang ‘langzaam’ maar door ‘snel’ lijkt mij. De wereld is veranderd en “een knellende hierarchie en methodes uit de organisatie-prehistorie leiden tot een onnodige mismatch tussen mens en organisatie”. ‘Functieoverschrijdend denken’ wordt in dat kader genoemd, waarmee het citaat van Branson bekrachtigd wordt: wat iemand meeneemt is meer dan de kwalificaties van een functieprofiel.

Hieruit rolt nog een impliciete tip voor sollicitanten: de interviewer zal ook zeker naar drijfveren op zoek zijn in het gesprek en niet alleen de concrete werkervaring zoals in een STAR interview gemeengoed is. Wie zijn drijfveren kent en dat onder woorden kan brengen straalt authenticiteit uit. Waar in het boekje gesproken wordt over de ‘D’ van dromen, hebben we het eigenlijk over focussen of doelen stellen. Drijfveren was nog een mooiere ‘D’ geweest. Zicht op je persoonlijke drive krijgt meer waarde als je je realiseert dat dat ook nadrukkelijk aandacht krijgt in het sollicitatiegesprek. Sterker nog: dat dat het verschil gaat maken.

Natuurlijk wordt met het boekje geen allesomvattend verhaal bedoeld. Een aantal belangrijke thema’s en ontwikkelingen worden aangestipt, maar voor verdieping zal de lezer in actie moeten komen. De schrijvers hadden meer voorbeelden en best practices kunnen inbrengen. Dat had de doelstelling eer aan gedaan: de lezer inspireren.

Hoe dan ook, voor beide partijen geldt: jezelf goed kennen, vanuit eigen kracht het proces ingaan en aanvullend voor de sollicitant: een positieve mindset hebben èn houden.

Praktische tips vind je op:
Www.sollicitatiedokter.nl
Www.beaks.nl mèt gratis e-book solliciteren
Www.expeditiework.nl
http://hulp.linkedin.com/app/answers/detail/a_id/4983/~/tips-voor-het-zoeken-naar-een-baan

Reacties zijn gesloten.