Stop met beoordelen, begin met waarderen

Stop met beoordelen, begin met waarderen

“Iedereen is een genie. Maar als een vis wordt beoordeeld op zijn vaardigheid om in bomen te klimmen, zal hij zichzelf zijn hele leven als een mislukkeling beschouwen.”
– Albert Einstein

Met kromme tenen kijk ik naar de beoordelingscyclus in mijn huidige werkomgeving. Medewerkers gaan dit jaar beoordeeld worden op basis van een 6-puntschaal in plaats van een 4-puntschaal. Waarom? Om beter te kunnen differentiëren. Waar managers het vorig jaar moesten doen met onvoldoende – matig – goed – uitstekend, hebben ze dit jaar de smaken voldoende en ruim voldoende erbij. Met definities. Beoordelen is natuurlijk geen wetenschap, maar je kunt het maar duidelijk hebben.

Gelukkig ben ik met mijn MT’s vorig jaar al gaan proefdraaien met de 6-puntsschaal. Voldoende is het nieuwe goed namelijk (dat klinkt niet hoopvol, toch?). Wat vorig jaar standaard goed was, is nu standaard voldoende. Tja. Dan is het verstandig om je medewerkers voor te bereiden op hun voldoende. Voldoende is namelijk het uitgangspunt: je ‘voldoet’ aan de functie-eisen. Zelf heb ik eerlijk gezegd geen idee wat mijn functie-eisen zijn; een beoordelingscyclus is niet meer van deze tijd, laat staan het werken met functieprofielen.

Past een formele beoordelingscyclus nog wel in een wereld waarin we steeds meer agile gaan werken en we snel moeten kunnen bijsturen? Ik zie HR met nieuwe versies komen van iets waarvan we weten dat het niet werkt.
Wat steevast uit onderzoek blijkt, is dat de klassieke beoordelingscyclus niet oplevert wat ermee beoogd wordt. De bedoeling is medewerkers te motiveren en stimuleren alles uit zichzelf te halen wat erin zit. Maar dat is niet wat er gebeurt. Het wordt vaak een heel formulierencircus waarbij het middel het doel wordt en het jaarlijkse gesprek een wassen neus. Daarnaast ligt de focus op de kloof tussen het profiel en de daadwerkelijk aanwezige competenties van een medewerker. Met training, coaching en 360feedback proberen we die kloof vervolgens te dichten: een negatieve benadering.

Een andere benadering zou kunnen zijn: hoe versterken we de krachten die er zijn? HR kan veel leren van de opkomst van de positieve psychologie waar de focus verlegd is van: ‘hoe maken we mensen beter’ naar ‘wat houdt mensen gezond’. De HR vertaling van deze stroming in de psychologie is het creëren van een ‘sterke punten klimaat’. Uitgangspunt daarbij is, is dat mensen alleen uitstekend kunnen functioneren als ze in de gelegenheid gesteld worden gebruik te maken van hun sterke punten. Anders blijven ze hangen in ‘gewoon goed’ of erger nog ‘voldoet aan de eisen’.

Uit een onderzoek van Martin Seligman (grondlegger van de positieve psychologie) blijkt dat als je ervoor zorgt dat mensen hun sterke kanten ontdekken en ze vervolgens in staat stelt deze op nieuwe manieren toe te passen het welzijn van mensen binnen zes maanden toeneemt. Welzijn klinkt wellicht wat vaag, maar elke HR manager zal toch opveren als hij hoort dat als de nadruk niet op de aanwezige kloof gelegd wordt, maar op iemands sterke punten dat tot positieve emoties leidt, die vervolgens tot een hogere prestatie, meer innovatie en hulpvaardigheid leiden (Van Woerkum, 2015).

Dat laatste is zeker aardig: in het artikel ‘My Strengths Count!’ (Van Woerkum, 2015) wordt gesteld dat mensen die in staat worden gesteld gebruik te maken van hun sterke punten niet alleen beter presteren, maar ook meer genegen zijn dingen te doen die verder gaan dan de functie vereist zoals mentoring van nieuwe medewerkers, bijspringen bij collega’s waar nodig en positief praten over de werkgever buiten de deur. Dit ‘verder gaan dan de functie vereist’ wordt Organizational Citizenship Behavior genoemd ofwel goed werknemerschap. En dat begint dus bij een focus op sterke punten.

Wie met appreciative inquiry werkt herkent de focus op sterke punten. Binnen organisatieverandering wint appreciative inquiry steeds meer terrein: de focus op wat werkt in plaats van wat er verkeerd gaat brengt mensen in een mindset die de creativiteit, eigenaarschap en betrokkenheid oplevert dat nodig is voor verandering. Dat geldt voor organisaties, maar uiteraard ook voor de medewerkers.

Wie kan er nog tegen een sterke punten klimaat zijn!? Van Woerkum adviseert HR zich voor te bereiden op vragen van managers zoals: mogen we dan geen slechte performers meer aanpakken? Als we medewerkers alleen laten doen waar ze goed in zijn, leidt dat niet toch chaos? En: is het niet gevaarlijk om de focus op successen en talenten te leggen terwijl we in zwaar weer zitten?

Zelf had ik eens een leidinggevende die zei: “we gaan toch niet investeren in waar jij al goed in bent? (een innovatietraining) Straks ga je alleen nog maar leuke dingen doen!”. Het ligt simpelweg anders: ik kan nu inderdaad meer leuke dingen doen en dingen doen waar ik goed in ben, waardoor ik energie over heb voor het corvee.

BewarenBewaren

3 gedachten over “Stop met beoordelen, begin met waarderen

  1. Mooi Saskia, ik ben al jaren niet meer “beoordeeld” in werksfeer. Echter wel in mijn huidige situatie. Kortweg “je voldoet niet.” Wellicht kunnen recruiters, HRM’ers iets uit jouw artikel halen. Dankjewel!

  2. Hi Saskia, helemaal eens!
    Succesvol zijn komt voort uit zelfvertrouwen. Als mensen kunnen uitspreken waar ze goed in zijn (en managers luisteren) komt er ruimte om te excelleren en lukt het teams om topprestaties neer te zetten.

Reacties zijn gesloten.

Reacties zijn gesloten.