De kracht van intervisie

Je kunt een mens niets leren. Je kunt hem of haar alleen helpen het in zichzelf te ontdekken. Galileo Galilei

De opleidingsvragen die we bij HR geregeld binnen krijgen zijn vaak in de trant van: hoe kom ik over? Waarom doet die klant nou niet gewoon wat ik van hem vraag (van de gezichtsuitdrukking erbij zou je al bijna in de contramine gaan!). Hoe moet ik omgaan met onverwachte vragen bij een presentatie? Hoe kan ik m’n eigen signatuur ontwikkelen binnen het bureau? Hoe haal ik meer uit mijn netwerk?

Het antwoord hierop is vaak een coachingstraject en ik zag dat bij mijn huidige werkgever de coachingskosten in de laatste gouden jaren zelfs verdriedubbeld waren. Bij navraag blijkt dat de medewerkers de gesprekken als fijne gesprekken hebben ervaren, maar de toepasbaarheid beperkt is. Laat ik voorop stellen dat ik absoluut in coaching geloof, maar dat vragen zoals eerder genoemd vragen zijn die talloze collega’s om iemand heen zouden kunnen beantwoorden. Gratis en voor niks. Met hele concrete voorbeelden. Toch gebeurt het vaak niet.
Iedereen een coach? Ik heb ervoor gekozen om met (begeleide) intervisiegroepen te starten en dat is buitengewoon goed aangeslagen. Even wennen, dat wel. De groepen bieden gelukkig zonder uitzondering de veiligheid die essentieel is om een groep goed te laten werken. De intervisiebegeleiders zijn ook eigen (senior) medewerkers die hiervoor zijn opgeleid en het een waardevolle aanvulling van een werkzaamheden vinden. Nieuwe inzichten, energie en herkenning. Nieuwe contacten, kennisdeling en dwarsverbanden door de organisatie.

Waarom intervisiegroepen succesvol zijn komt ook doordat ik heb gemerkt dat als medewerkers om coaching vragen, ze vaak simpelweg feedback bedoelen. Dat de door hen gewenste vrijheid in werk niet betekent dat er geen behoefte aan kaders is. Dat zelfstandigheid niet betekent dat je aan je lot wordt overgelaten. Natuurlijk hoort (directe) feedback in de dagelijkse praktijk thuis. Begeleide intervisie biedt echter een groep gelijkgestemden die jou een uur lang gerichte aandacht geeft. Het biedt een moment om je bewust te laten nadenken over de effectiviteit van je eigen functioneren en manier van werken. Tijdens elke sessie brengen 1 of 2 deelnemers een case in (iets wat er voor iemand toe doet) die gestructureerd behandeld wordt door de groep aan de hand van een 10-stappenplan. Deze bestaat uit vragenrondes en het precies omschrijven van het probleem of vraag. Intervisie gaat dan ook uit van de kracht van de medewerker zelf, net als bij reguliere coaching overigens.

Hoe effectief intervisie ook moge zijn, het is geen substituut voor de aandacht (feedback) die medewerkers van hun leidinggevenden nodig hebben: dat kan juist de inzichten uit de intervisiebijeenkomsten bekrachtigen. Ik leg de verantwoordelijk terug bij leidinggevende en medewerker. Desalniettemin blijven we de intervisiegroepen zeker vanuit HR organiseren: ik word zelf altijd weer blij van de enthousiaste reacties!

Inspirerend leiderschap

What you are shouts so loudly in my ears, I cannot hear what you say. Stephen R. Covey

Laatst werd me gevraagd een presentatie te houden over inspirerend leiderschap. Dat is en blijft een boeiend thema, met name om te zien hoe er mee aan de haal wordt gegaan. Er gaat altijd wel ergens een trukendoos open. Ik geniet van alle boekentitels die ik voorbij zie komen: ‘Hoe krijg je ze zover?’, ‘Leiderschap is een keuze’, ‘Animal firm: haal het beste dierengedrag in uzelf en uw team naar boven’. Of wat te denken van een training ‘authentiek leiderschap’ (en nu jezelf zijn, even doorzetten!) of een seminar ‘hoe word ik een geboren leider’.

Leiderschap is helaas geen trukendoos. Hoe hard boeken, seminars en trainingen ook hun best doen u daarvan te overtuigen. Leiderschap is anderen laten schitteren, duidelijkheid bieden, successen delen, maar vooral voorbeeldgedrag (spiegelneuronen zijn genadeloos). Dat is natuurlijk wel jammer, want je kunt er een ander dus niet mee opzadelen. Er is maar één boodschap die ik consequent blijf herhalen en dat is ‘practice what you preach’ (ja, erg jaren ’90). Een mooi voorbeeld is een vertwijfelde manager die me aan het begin van de crisis vertelde: “het is crisis, begrijpen ze (het team) niet dat er wat moet gebeuren! Het moet anders!” Ik heb hem vervolgens gevraagd wat hij dan anders is gaan doen. En los daarvan, wat is dat eigenlijk: iets anders doen? Beleidsnotities, powerspeeches, het valt allemaal in het niet als het gedrag niet ‘klopt’.

Maar goed. Ik besloot voor deze presentatie simpelweg input aan de medewerkers te
vragen: wat inspireert hen? Dat zijn per slot van rekening de beste getuigen. Daar kwamen echt geen verrassende dingen uit. Medewerkers hebben het veel over teamgericht werken, tijd krijgen om te brainstormen/te sparren met collega’s, mee mogen naar afspraken om de kunst af te kijken, mee mogen denken en praten over visie en strategie, vrijheid in het werk en zelfstandig kunnen werken (maar ook kaders en duidelijke verwachtingen!). Wat wel aardig is, is dat medewerkers ook vaak om coaching vragen wat eigenlijk gewoon aandacht en feedback krijgen betekent. Het zijn voor mij zeer boeiende gesprekken die ook nog eens zeer gewaardeerd worden door de medewerkers. Ik gun iedere leidinggevende deze simpele, maar waardevolle inzichten.

Als je wilt weten wat medewerkers waarderen en wat ze van jou nodig hebben om uit zichzelf te halen wat erin zit, kun je het ze simpelweg vragen. Dus vraag het ze! Medewerkers vinden het leuk om mee te praten, aandacht te krijgen en bovendien: door hen feedback te vragen, verlaag je de drempel om dat ook voor zichzelf te doen.

Het mooie is dat in dit geval leidinggevenden vaak heel goed weten waar winst te behalen valt. Het is vaak geen onwil, maar de trukendozen die er zijn, zijn vaak niet praktisch genoeg. Met het excuus van de waan van de dag hoef je bij mij ook niet aan te komen. De waan van de dag omvat ook een lunch waar je de tijd kunt benutten voor een rondetafelgesprek, wachttijd bij de opdrachtgever waarin je bijpraat, autoritten na afspraken die je kunt evalueren, feedbackmomenten bij het koffie-apparaat. Borrels, etentjes met een projectteam of netwerkbijeenkomsten zijn ook sparmomenten.

Hoe je een geboren leider wordt?

Ik denk reïncarnatie. Tot die tijd: vooral veel vragen stellen.

Het team met 5 poten


Iedereen is een genie. Maar als een vis wordt beoordeeld op zijn vaardigheid om in bomen te klimmen, zal hij zichzelf zijn hele leven als een mislukkeling beschouwen.

– Albert Einstein

Er hangt een poster op onze afdeling met de tekst: “moeilijke mensen zijn toppers op de verkeerde plek”. Maar ja, wat is dan die goede plek? Bij alle bedrijven waar ik gewerkt heb, werd op diversity gehamerd. Dat is allemaal heel mooi, maar in de praktijk zag ik toch wel medewerkers afbranden op al die dingen die ze beter of anders moesten doen, terwijl ze op de juiste plek ongetwijfeld tot hun recht kunnen komen.
Ik denk dat niemand zal ontkennen dat een goed team uit verschillende mensen bestaat die ieder hun eigen kwaliteiten inbrengen. Ikzelf ben gezegend met goede teams: zowel thuis als op het werk; op mijn HR afdeling ben ik omringd door collega’s die structuur aanbrengen, operationele dingen regelen en zorgen dat mijn ideeën werkelijkheid kunnen worden. Het zorgt ervoor dat ik die dingen kan doen waar ik energie uit haal: ik ben een ideeënmachine en als ik niet de juiste mensen om me heen zou hebben, zou er toch heel wat blijven liggen. Binnen een HR afdeling geldt sowieso: als de basisprocessen niet goed geregeld zijn, hoef je simpelweg niet aan te komen zetten met ideeën en initiatieven op het gebied van opleidingen, cultuurverandering of een van mijn focuspunten: talentontwikkeling. Een goed team met verschillende kwaliteiten en interesses is daarom voor mij essentieel.

Momenteel organiseren we teamworkshops ‘samenwerken’ waarbij we werken met drijfverentesten en talentenscans van ieder teamlid. De uitslag op teamniveau maakt duidelijk wat de sterktes en zwaktes van een team zijn en helpt medewerkers met elkaar in gesprek te gaan (feedback!) over wat ze leuk vinden om te doen en hoe ze hun eigen kwaliteiten kunnen inbrengen en uitbouwen. Na wat aarzelingen over het invullen van een test (word ik hier straks op beoordeeld!?), leidt de workshop en de inzichten die het oplevert tot enthousiasme, waardering en energie. Het is toch geweldig om expliciet op je toegevoegde waarde te worden aangesproken?
Ik ben ervan overtuigd dat het geen zin heeft om te hameren op al die punten die beter zouden moeten kunnen en iemand langs een lat te leggen met 30 competenties. Natuurlijk zijn er punten waar mensen aan kunnen werken, maar laten we vooral focussen op iemands kwaliteiten en de ruimte en ondersteuning bieden die zorgen dat talenten ook daadwerkelijk tot bloei kunnen komen. Dan bied je ook expliciet ruimte voor ondernemerschap. Je talenten ontplooien, betekent echter ook hard werken en de moed om uit je comfort zone te stappen: dat komt niet aanwaaien. Maar goed: is weer een ander verhaal/andere blog.
Dus werkgevers: zoek niet naar het schaap met vijf poten, maar stel optimale teams samen en wees bereid echt naar je medewerkers te luisteren en ze daarop in te zetten, wat natuurlijk risico’s met zich mee kan brengen. En medewerkers: zorg dat je leidinggevende weet wat je in huis hebt en zorg ervoor dat je krijgt wat je nodig hebt om tot bloei te komen. Dat komt echt niet vanzelf en wie weet wat je allemaal in huis blijkt te hebben!

Keuzestress

“Soms maken de omwegen het een stuk aangenamer je uiteindelijke doel te bereiken”
Karen Fried

Bij loopbaanvraagstukken speelt(geen) keuzes kunnen maken vaak een grote rol. Moet ik me specialiseren of gaan leidinggeven? Waar wil ik over 5 jaar zijn en wat moet ik daarvoor doen of laten? Als ik nu voor A kies, moet ik dan nee zeggen tegen B?
Eh…ja. Keuzes maken is een hele kunst. Zelf ben ik nogal doortastend als het aankomt op keuzes maken en het is dan ook interessant om anderen daarin te begeleiden. Het is vaak een kwestie van op jezelf leren vertrouwen en jezelf goed kennen.

Ik heb veel selectiegesprekken gevoerd voor business courses, waarbij ik dus veel starters heb gesproken die zich nog geen goed beeld kunnen vormen van wat ze nou willen. Geen keuzes willen of kunnen maken: het feit is dat traineeships al jaren populair zijn ook al zijn dat vaak veredelde stageplekken (het woord traineeship werkt bijzonder wervend weet ik uit ervaring). Dan hebben we ook nog het dertigersdilemma en de brede interesse voor trainingen als timemanagement.

Lijstjes maken heeft zelden zin als je voor een keuzemoment staat, eindeloos afwegen evenmin. Het is inmiddels bekend dat je beslissingen vaak achteraf beargumenteert: de keuze zelf maak je onbewust. Wil je toch bewust een keuze maken (of in ieder geval die illusie hebben), dan is het boek ‘Zen en keuzes maken’ (Rients Ritskes) een aanrader. Ik nam daar lijfspreuk “waarheen je ook gaat, ga met je hele hart” uit over (Confucius): ik maak de keuze die op dat moment het beste aanvoelt. Accepteer dat elke beslissing die je neemt een experiment is met een onbekende uitkomst: een pakket met plussen en minnen. Er zijn geen garanties. Zo simpel is dat.

Ik heb nooit een pad voor mezelf uitgestippeld. Ik geloof dat de juiste dingen voorbij komen als je daarvoor open staat. Het komt er dan op aan de kans te durven pakken. Soms levert een keuze een onverwacht inzicht op. Een mooie illustratie is een situatie op mijn werk die mijn loopbaan een slinger gaf. Bij een van mijn vorige werkgevers zou Oracle HR worden geïmplementeerd. Mijn interesse in software is echter zeer gering en toen ik kon kiezen tussen de handleiding schrijven of de uiteindelijke training geven voor collega’s, was de keuze tussen deze ogenschijnlijk 2 kwaden snel gemaakt. Liever nog voor een groep staan (oei!)dan wekenlang procedures schrijven. Op de eerste trainingsdag begon ik dapper mijn verhaal en…..ik voelde me als een vis in het water. Ik bleek het geweldig te vinden om voor een groep te staan. Toen ik vervolgens een HR baan voorbij zag komen waar het geven en ontwikkelen van trainingen een grote rol speelde, twijfelde ik geen moment. Die kans heb ik gegrepen en bleek een gouden stap.

Zolang je jezelf voorhoudt dat er maar één weg is, maak je het jezelf heel lastig. Soms is een omweg het beste wat je kan overkomen, maar dat weet je uiteraard pas achteraf.

De paradox van de comfort zone

Op het punt waar we de meeste angst voelen,
ligt waarschijnlijk onze grootste schat begraven.

Jaren geleden besloot ik na een verbroken relatie met mijn nicht een maand naar Nieuw-Zeeland te gaan, waar we alles zijn gaan doen waarvan ik altijd zei: “dat is niets voor mij’. De wereld lag weer helemaal open. En zo gebeurde het dat ik ben gaan bungy jumpen vanaf de Kawarau-bridge, dat leek me een geweldig idee. Eenmaal op het puntje van de brug, vond ik het al een minder goed idee en flitste door mijn hoofd: waarom doe ik dit!? O ja, daarom. Na een kleine aarzeling: 3-2-1 go! Onbeschrijflijk wat er dan door je heen gaat en de energie die het geeft. Eenmaal zwierend aan het elastiek galmt er door de speakers: “Congratulations Saskia, you just stepped out of your comfort zone”. Het inspireert me tot aan de dag van vandaag. Na dat gevoel van bevrijding werd het steeds makkelijker om nieuwe stappen te zetten en mijn wereld te verruimen.

Eenmaal weer thuis heb ik m’n baan opgezegd die me meer energie kostte dan gaf en ben ik het laatste gaan doen ‘wat nu eenmaal niets voor mij was’. Alleen op reis. Zo vertrok ik voor 3 maanden naar Zuidoost-Azië (voor de liefhebbers: saskiaschepers.waarbenjij.nu). Dat oogstte veel bewondering: “wauw, dat zou ik ook wel willen, maar……(diverse smoezen)”, of “als ik dat maar eens zou durven”. Er waren voor mij ook tientallen redenen om het niet te doen en ik moest echt wel even slikken eenmaal op Schiphol, maar één reden om het wel te doen: ik heb de kans om het te doen, dus doen.

Ik was nooit alleen op reis geweest, maakte me enorme zorgen om de terugval die ik ongetwijfeld zou krijgen na alle stress. Ik zou me vast eenzaam voelen en ongemakkelijk. Niets van dat alles: alles viel direct van me af in het vliegtuig en was verbaasd hoe dat kon na zoveel spanningen. Waar had ik me nou zo druk om gemaakt al die tijd? Om werk wat maar gewoon werk is? Ik werd geen ander mens tijdens mijn reis, maar werd weer mezelf.

Uit je comfort zone stappen, is sindsdien een van mijn stokpaardjes binnen mijn werk. Het geeft me veel voldoening de wereld van anderen te vergroten en mensen te inspireren uit zichzelf te halen wat erin zit. Dat betekent dat ze zekerheden moeten durven loslaten en op zichzelf moeten leren vertrouwen. De meeste mensen zullen op de vraag waar ze het meest van geleerd hebben, vertellen over moeilijke situaties waar ze op zichzelf waren aangewezen. Ergens in het diepe worden gegooid (als ‘expert’), voor het eerst voor en groep staan, leiding gaan geven. Dat wil ik mensen laten realiseren.

Ik geloof dat als je energie wilt genereren in een organisatie, je mensen moet (blijven) uitdagen. Het is net als met een karrenspoor: hoe langer je er overheen blijft rijden, hoe dieper hij wordt en hoe lastiger om er vanaf te wijken. Hier en daar eens een zijweggetje meepakken of een afslag nemen, kan veel opleveren. Daarom is job rotation belangrijk in ons bedrijf. Medewerkers worden uit hun vertrouwde omgeving gehaald en leren uit meerdere vaatjes tappen. Echte groei bereik je door (tijdelijk) af te zien van veiligheid.

Ik kreeg door mijn enthousiasme verschillende boeken aangereikt. Een geweldige aanrader is ‘Uit de comfortzone’ van Judith Sills waar de paradox van de comfort zone mooi staat verwoord: “Comfort is zo aantrekkelijk, omdat het veilig is, maar veiligheid beperkt de bevrediging die een ervaring je kan schenken. In het grootste voordeel van comfort schuilt dus tegelijkertijd het grootste nadeel. We moeten ons behaaglijk voelen om ten volle te kunnen leven, maar als we ons te behaaglijk voelen, sterft er iets essentieels af. Een leven dat uit te veel werk bestaat, put het lichaam uit, maar een leven dat te weinig inspanning vergt, ondermijnt de ziel. Tussen die twee uitersten ligt een haven, een staat van psychologische genade, een platform van emotioneel welzijn. Dat is je comfortzone. Het is een toevluchtsoord. En juist daardoor is het slechts een tijdelijke verblijfsplaats”.

Ik heb in mijn studie geleerd dat mensen sowieso maar om twee redenen in beweging komen: als de nieuwe situatie aantrekkelijker is of de huidige onhoudbaar. In de praktijk werkt de laatste het beste. De meeste mensen komen pas in beweging als ze met hun rug tegen de muur staan. Dat is een wijze les.

Ik ben nu eenmaal niet iemand die……? Ik heb helaas niet de kans gekregen om…? Het is echt niet makkelijk om…? Ze zullen me toch niet aannemen, dus waarom zou ik….? Stel je nou eens voor hoe het zou zijn om dat te kunnen overstijgen. Om gewoon te springen. Het is comfort om te denken dat je van alles had kunnen doen of worden, maar je de kans nu eenmaal niet had, of de situatie er niet naar was.

Ik gun iedereen zijn comfort zone, wat zoals Sills zegt “een psychologische kas is waar je opbloeit en gedijt”. Maar ik gun iedereen vooral ook de verruimende ervaringen die net daarbuiten liggen. Go get it!

HR 2.0 !!??

“Hoe minder ik iets als werk zie, hoe meer ik voor elkaar krijg”
Richard Bach

En daar komt weer een mail binnen. Binden en boeien 2.0. Nou moet ik er toch echt wat van gaan zeggen. Binnen HR is 2.0 volledig omarmd, waardoor ik naast HR 2.0, Werken 2.0 (het nieuwe werken), Internal Branding 2.0 nu ook verleid word om naar een seminar te gaan over binden en boeien 2.0. Waar gaat dit over?
Mij hoor je niet ontkennen dat de manier waarop we werken verschuift. Dat web 2.0 impact heeft op hoe we met elkaar omgaan op het werk, hoe we informatie delen en hoe we elkaar weten te vinden.

Mijn verbazing zit hem in wat ik her en der over HR 2.0 lees. Het schijnt namelijk belangrijk te worden om aandacht te besteden aan ontwikkeling, om innovatie en samenwerking te stimuleren, POP’s te implementeren en aan competentiemanagement te doen. What’s new? Er zijn hele presentaties te vinden over ontwikkelingsstrategieën en implementatieplannen rondom HR 2.0. Je kunt er maar druk mee zijn.

Is dit er weer een uit de serie: hoe worden we serieus genomen als HR professional? Mijn oog viel deze week op de workshop ‘Offensief hr-optreden’: daarin leer je als hr-professional op oorlogspad te gaan. Je leert de geheimen kennen van militaire formats waar je vervolgens jouw organisatie mee om de oren kunt slaan. Is dat de manier waarop HR denkt toegevoegde waarde te leveren?

Ik werk nu ruim 12 jaar in het HR vak en al 12 jaar hoor en lees ik allerlei ideeën om jezelf als HR professional op de kaart te zetten. Er wordt van ons verwacht dat we HR business partner zijn, in het managementteam zitten, agenderend zijn. Er komt zelfs een certificering/keurmerk om jezelf HR business partner te mogen noemen. Het is onzin. Je klanten bepalen wel of je een volwaardig gesprekspartner bent, daar heeft een keurmerk niets mee van doen. Zorg dat je weet wat zich afspeelt op de markt waarin jouw organisatie zich beweegt en zorg dat je daar je activiteiten op aanpast. Zorg dat je weet wat mensen in jouw organisatie drijft. Momenteel spreek ik willekeurig medewerkers binnen mijn organisatie over wat hen motiveert en of ze zich gewaardeerd voelen. Als je dat niet interessant vindt, zit je niet op de juiste plek. Juist in turbulente tijden moet je de vinger aan de pols houden. Ten eerste zijn het ontzettend leuke gesprekken die de medewerkers op prijs stellen, maar ten tweede brengt het mij waardevolle inzichten die ik voor mijn HR-beleidsplan kan gebruiken.

Kortom: binden en boeien 2.0? Er is maar 1 ding dat een leidinggevende of HRM-er hoeft te onthouden en dat is al bewezen door de Hawthorne Studies van Elton May: geef medewerkers aandacht. Het verhoogt de productiviteit en het werkplezier. Hoe je uit ze haalt wat erin zit? Betrekken en vragen stellen! Deze onderzoeken vonden overigens plaats tussen 1927 en 1932.

In transitie

“Een avontuur is niet meer dan een ongemak dat op de juiste manier wordt opgevat.
Een ongemak is niet meer dan een avontuur dat op de verkeerde manier wordt opgevat”

C.K. Chesterton

Het is een opmerkelijke tijd in mijn leven, voor zover mijn leven in de ogen van anderen sowieso al niet opmerkelijk is. Ik woon momenteel tijdelijk bij Martijn in Leiden, tot ons mooie, nieuwe huis beschikbaar is. Ik ben in transitie zoals ik dat als organisatiewetenschapper zou zeggen. Eind maart trok ik de deur dicht van een appartement waar ik vier jaar (alleen) heb gewoond. Een appartement waar veel is gehuild, maar ook veel is gelachen. Waar heel veel is gepraat en geluisterd. Waar ik in 4 jaar tijd 10 jaar jonger ben geworden. Ik weet nog dat ik daar voor het eerst binnenstapte en de tranen over mijn wang biggelden: mijn eigen plek. Samen met Martijn trok ik de deur dicht na de verhuizing. Een dag later deed de opzichter dat na de oplevering. Ik heb mijn eigen deur niet meer in mijn eentje dicht kunnen trekken. Dat is achteraf gezien wel jammer en ook een gemiste kans. Het is belangrijk goed afscheid te nemen. Dat weet ik pas sinds mijn afscheid bij mijn vorige werkgever waar ik nog altijd met een heel fijn gevoel aan terugdenk.

Inmiddels werk ik alweer ruim een jaar bij mijn huidige werkgever. Mijn werkgever is momenteel ook in transitie. De crisis en met name de gevolgen daarvan voor de bouw betekent ander type projecten, andere samenwerkingsverbanden, maar ook simpelweg minder werk. En dat laatste betekent: boventallige medewerkers. Reorganisaties heb ik inmiddels een paar keer meegemaakt en ik weet hoe belangrijk zorgvuldigheid is in zo’n proces. Hoe belangrijk het is aan iedere medewerker aandacht te geven, want iedereen lijdt verlies: de vertrekker een baan, een sociaal netwerk en soms zelfs eigenwaarde, de achterblijver zijn gevoel van veiligheid of loyaliteit en een prettig team. Een verandering (verhuizing, werkwijze, etc.) is wat anders dan een transitie: dat laatste is het proces dat zich psychisch bij mensen voltrekt en uit 3 fases bestaat: de fase van afsluiten, verliezen en loslaten, de fase van de neutrale zone (een soort psychisch niemandsland) en als laatste het nieuwe begin. Ik ben me heel bewust van dit soort processen. Tenminste: bij anderen.
Ik werd zelf zo in beslag genomen door het voorbereiden, inpakken, regelen en coördineren van de verhuizing en natuurlijk het enthousiasme voor het nieuwe huis dat ik mezelf de tijd heb ontnomen afscheid te nemen van een voor mij heel bijzondere, maar ook intensieve periode.

Ik liet mezelf zo de neutrale zone in slingeren en verrassen door de verwarring die dat oplevert. Oude gewoontes zijn abrupt beëindigd, nieuwe gewoontes moeten nog geboren worden. Nieuwe gewoontes ontstaan vanzelf wel weer. We zijn 4 weken verder en de tent draait. Martijn en ik doen dat goed. Ik worstelde juist met: wat zijn die oude gewoontes? Wat heb ik eigenlijk achtergelaten? Zit daar niet per ongeluk iets tussen wat ik beter niet kan weggooien? Nadat ik al een paar keer wrevelig thuis kwam in Leiden vroeg ik mezelf af: wat deed ik normaal gesproken nou als ik thuiskwam? Ik zou zeggen: eten, sporten of lezen (en erg vaak achter de pc zitten: kat Satine zat op een gegeven moment altijd steevast bij de pc te wachten als ik thuiskwam, daar kwam het baasje bij thuiskomst blijkbaar als eerste naartoe…heel confronterend). Daar zit echter de wrevel niet in: dat zit in hele subtiele dingen. Dat merk ik nu ik een tijdelijk onderkomen heb en in iemands anders huishouden meedraai. Nu merk ik pas welk ogenschijnlijk onbelangrijk comfort achter mijn gewoontes schuilging. En dat is prima. Het zet me weer op scherp. Het is belangrijk om te weten wat ik echt nodig heb en wat ach-het-is-er-nou-toch-comfort.

Inmiddels heb ik vrede met de neutrale zone. Het inwonen bij Martijn vergt aanpassingsvermogen van ons allebei. Het sporten vraagt een flexibele planning. Rust vinden vergt wat meer afstemming. Ik moet weer leren mijn eigen behoeftes te herkennen met iemand naast me, zodat er weer evenveel Saskia naar Utrecht terugverhuist als er vertrokken is. Dan is het moment daar om samen onze draai te vinden in ons nieuwe huis. Met gewoontes. Niet teveel gewoontes. Om historicus Henry Adams te citeren: “chaos leidt vaak tot leven, orde leidt vaak tot gewoonte”. Dus tja, het is belangrijk tijd te nemen om los te komen van een situatie of omgeving en te zoeken naar een nieuw evenwicht. Ik gun iedere medewerker de aandacht en tijd die hij nodig heeft om de transitie-fases te doorlopen.

Wat mijzelf betreft: end of an era. Nu: klaar voor het nieuwe begin.