Tagarchief: persoonlijke effectiviteit

HR

Zo bevorder je reflectie bij medewerkers

De huidige werkdruk en het tempo stellen hoge 
eisen aan ieders flexibiliteit en communicatieve vermogen. Er wordt een steeds groter beroep gedaan op ieders persoonlijk leiderschap. Dit vereist dat medewerkers kunnen reflecteren op zichzelf, zich kunnen inleven in de ander en kunnen aangeven wat er in de interactie speelt. Echter: jezelf kennen en kunnen reflecteren op gevoelens, gedachten, motieven en intenties, zowel van jezelf als van anderen is niet voor iedereen eenvoudig.

Als leidinggevende ben je sterk betrokken bij de ontwikkeling van je medewerkers. Door middel van coachgesprekken en regelmatige feedback help je jouw medewerkers verder. Bij de een slaat dat wellicht beter aan dan bij de ander. We zoeken de oorzaak dan al snel in het wel of niet open staan voor feedback, dus een kwestie van willen, maar er kan ook heel goed sprake zijn van onkunde: een gebrek aan reflectievermogen.

Coaching gaat uit van voldoende reflectievermogen, dus zul je als leidinggevende de signalen moeten herkennen van een medewerker bij wie dat niet het geval is. Een alternatieve aanpak om dan toch persoonlijke effectiviteit te bevorderen is ‘mentaliserend coachen’.

Lees verder Zo bevorder je reflectie bij medewerkers →

HR

Hersenvriendelijk werken: recept voor een goede dag

“Het belangrijkste is om het belangrijkste het belangrijkste te laten zijn”
– Stephen Covey

Altijd fijn om de juiste ingrediënten bij de hand te hebben als het gaat om succes, werkplezier en levensgeluk. We mogen dromen over een sabbatical, een eigen bed & breakfast, eindelijk dat boek schrijven of die hoofdprijs in de loterij.

Haalbaar of niet, de realiteit is dat de meesten van ons morgen weer in de file of een volle treincoupé staan naar het werk waar het systeem er weer uit ligt, je een hopeloze stroom mail hebt door onnodig cc-en, je je presentatie geeft voor overduidelijk onvoorbereide collega’s. Jammer.

Voor ons dagelijks leven heeft Caroline Webb ‘Het recept voor een goede dag’ geschreven. Een boek dat naar eigen zeggen helpt om productiever te werken, gesprekken en samenwerking te verbeteren, scherper te redeneren en meer invloed op je omgeving te krijgen. Nou, pak maar in! Lees verder Hersenvriendelijk werken: recept voor een goede dag →

HR

De keerzijde van oplossingsgerichtheid

“Naast de nobele kunst van het gedaan krijgen van dingen, is er de nobele kunst van dingen ongedaan kunnen laten. De wijsheid van het leven bestaat uit het elimineren van wat niet noodzakelijk is.”
– Lin Yutang (Chinees schrijver)

Ik ben beland in een zeer resultaatgerichte werkomgeving. In management drives kleuren: oranje. Het bruist, mensen hebben een enorme drive en er wordt in kansen en mogelijkheden gedacht. Voor elk probleem komt er een oplossing. Maar…. wanneer er van iets ‘veel’ is, is er altijd een keerzijde.

Wat mij opvalt in een dergelijke omgeving, is de oplossingsgerichtheid. Wat er ook opplopt: het wordt opgelost. Nadeel: een echt goede oplossing kan uitblijven juist door die inventiviteit van medewerkers. Wie voortdurend in actie springt, mist ruimte voor reflectie: daar waar goede ideeën geboren worden.

Lees verder De keerzijde van oplossingsgerichtheid →

HR

Persoonlijkheidstesten zijn net zo bruikbaar als de Libelle-horoscoop

“Nogal wat HR managers lopen schaamteloos in de kleren van de keizer”                                                                                                              – Patrick Vermeren

Mijn collega’s zijn momenteel bevlogen met management drives aan de slag. Inzicht in onze drijfveren kan immers samenwerking bevorderen en de communicatie verbeteren. “Jij bent zeker oranje”, hoor je aan de lunchtafel. Nou is er heel veel oranje (=resultaatgerichtheid) aanwezig, dus het is de beste gok.

Sollicitanten onderwerpen we aan een Big 5 test waarbij scores op de organisatie-competenties een go of no go is. De testrapportage  is vrij summier en als competenties ‘enigszins ontwikkelbaar’ blijken worden daar wellicht te snel conclusies uit getrokken. Dan bevind je je al enigszins op glad ijs.  Lees verder Persoonlijkheidstesten zijn net zo bruikbaar als de Libelle-horoscoop →

HR

Hoe andersdenkenden effectief kunnen blijven

“If you don’t dream, you go insane. If you don’t have rebels at work there’s a kind of insanity”
– Tenneson Woolf

Met trots heb ik me een tijd geleden kunnen aansluiten bij het Ynnovator netwerk van creatieve, vernieuwende en inspirerende mensen. Want waar moet je anders terecht met al je ideeën als je werkzaam bent in een organisatie waar vernieuwing een bedreiging is? Iemand noemde mij eens een HR bruistablet. Leuk, maar vaak tot irritatie van de gevestigde orde. De kunst is je energie zo in te zetten dat mensen graag aansluiten bij je ideeën zodat je daadwerkelijk veranderingen tot stand kan brengen. Hoe doe je dat?

Lees verder Hoe andersdenkenden effectief kunnen blijven →

HR

Vergroten van eigenaarschap: hoe doe je dat?

1 reactie

Als ik een manager vertel dat ik net een interessant boek over eigenaarschap heb gelezen, reageert hij enthousiast: “ik neem aan dat je er een blog over schrijft, dan ben ik meteen bij!”

Uiteraard. De term eigenaarschap triggert direct. Eigenaarschap wordt vanzelf onderwerp van gesprek als het gaat om thema’s als resultaatverantwoordelijke teams,  continu verbeteren, verantwoordelijkheden laag in de lijn. Dat we meer eigenaarschap willen staat als een paal boven water, maar HOE we dat kunnen bereiken is nog zo simpel niet. Of wel? Lees verder Vergroten van eigenaarschap: hoe doe je dat? →

HR

Talent heb je (helaas) zelf in de hand

“Thinking that talent comes from genes and environment is like thinking that cookies come from sugar, flour and butter.”
– Daniel Coyle

Waarom blinkt de een in iets uit en de ander niet. We zijn geneigd te denken dat talent nu eenmaal aangeboren is. Dat is prettiger voor je gemoedsrust dan dat je gewoon niet genoeg je best hebt gedaan. We leggen oorzaken van onze eigen tekortkomingen het liefst buiten onszelf (als ik de kans had gehad, het talent had gehad, ouders met geld had gehad, etcetera). Maar wat als je meer in je mars hebt dan je denkt. Wat als blijkt dat je een wereld aan mogelijkheden hebt en jij aan zet bent? Lees verder Talent heb je (helaas) zelf in de hand →

HR

Hoe overleef ik….bureaucratie.

1 reactie

Hoezo waarom? Waarom niet!?
– Saskia

In ons werk weten we hoe het werkt, toch? We hebben processen, procedures, richtlijnen en leidinggevenden die precies vertellen hoe het moet. Hartstikke mooi. Toch hebben veel bedrijven het over innovatie, ondernemerschap en flexibiliteit. Maar out-of-the-box denken binnen de lijntjes werkt niet. Het vraagt behoorlijk wat doorzettingsvermogen van medewerkers om binnen zulke regelzucht verbeteringen door te voeren. Lees verder Hoe overleef ik….bureaucratie. →

HR

Niet eenmalig solliciteren, maar levenslang profileren

“Ken ik jou niet ergens van?”

Wat me altijd is bijgebleven van het werken in de FMCG is de noodzaak om zichtbaar te zijn. Bij een vacature waarbij interne kandidaten werden aangedragen vanuit andere divisies zei de VP doodleuk tegen mij over een van de sollicitanten: “die ken ik niet, dus dat kan niks zijn”. Einde gesprek.

Dat heb ik in mijn oren geknoopt en meegegeven aan alle jonge instromers. Profileren is part of the job. Betekent dat dat je overal je prestaties moet rondbazuinen of overal haantje de voorste moet zijn? Dat is het schrikbeeld van velen en nee, dat is het zeker niet. Op het juiste moment het podium pakken wèl hoort bij persoonlijke effectiviteit.

Ik moest weer aan het voorval denken, omdat ik het boekje Sollicitatie-alfabet (2014, Van der Lee e.a.) als recensent kreeg. Profileren vertegenwoordigt daar weliswaar de ‘P’, maar is hier alleen gericht op de recruiter (of organisatie). Wie nu op een of andere manier op de arbeidsmarkt actief is weet echter dat wat je kan niet meer het verschil maakt, wel wie je bent en wie je kent. In het boekje wordt een quote van Richard Branson aangehaald: “Most skills can be learned, but it is difficult to train people on their personality”. Persoonlijkheid en match met de organisatie zijn belangrijker dan een 100% match op het profiel.

Het ca. 100 pagina’s tellende boekje beoogt inspiratie te bieden aan zowel werkgevers als werkzoekenden. Op zich een aardige insteek: recruiters en sollicitanten kunnen een hoop van elkaar leren. Het boekje is echter zo beknopt dat een onderscheid tussen een recruiting-alfabet en sollicitatie-alfabet meer ruimte had geboden voor specifieke onderwerpen per doelgroep. Maar: vanuit HR optiek is iedere focus interessant.

Het boekje neemt de lezer mee langs te verwachten onderwerpen als netwerken, communities en simpelweg ‘een goede match’. Daarnaast maken hoofdstuknamen als rommelig, uithangbord en xerostomie nieuwsgierig. Al met al een reis langs diverse thema’s rondom solliciteren met zeker aardige aanknopingspunten om anders naar solliciteren anno nu te kijken. Voor wie praktische handreikingen zoekt, is het boekje niet geschikt.

Inzichten voor de sollicitant
Het meest waardevol voor de sollicitant is inzicht in het wervingsproces: 60% van alle vacatures blijft verborgen; 70% van de vacatures wordt via netwerken ingevuld. Alle reden om meer te willen weten over netwerken, pitchen, hoe je vacatures vindt en het gebruik van social media. Het boekje bevat zeker tips op dit gebied, alleen worden ze vaak niet als zodanig benoemd.

Wie een vacature heeft gevonden en gaat reageren, moet zich realiseren dat een recruiter een cv gemiddeld 6 seconden bekijkt en dan zijn beslissing al neemt. Deze stap wordt omschreven als een eliminatieproces en (nog) geen selectieproces. Bij fouten, onduidelijkheden of eigenaardigheden belandt je cv in 6 seconden tijd op de stapel ‘afwijzen’.

Klinkt extreem, maar uit eigen HR ervaring weet ik dat het zo werkt: hoe mooi je motivatiebrief ook is, hij verdwijnt ongelezen op de verkeerde stapel als er fouten in je cv staan. En ik hèb wat spellingsfouten voorbij zien komen. Mijn favoriet is die van de man wiens laatste functie ‘bedrijfslijder’ was (ja, echt waar). Dan is het niet gek dat hij solliciteert! Maar dat geheel terzijde.

Wie het eliminatieproces heeft doorstaan, heeft de aandacht gekregen voor zijn motivatie brief. Hier wijdt het boekje niet over uit. Het is echter wel een cruciaal moment: ziet de lezer jou werken in zijn organisatie en in deze functie? De recruiter is op één ding gespitst: ben jij degene die de organisatie komt helpen problemen op te lossen?

Voor het gesprek zelf krijgt de sollicitant concrete tips, een hart onder de riem (natuurlijk ben je nerveus, hoort erbij!) en een voorbereiding op bijzondere vragen. Een aardige verwijzing is die naar de site www.expeditiework.nl (mede ontwikkeld door het UWV). De sollicitant doorloopt door middel van een serious game het gehele sollicitatieproces met checklists en voorbeeldfilmpjes.

Voorop staat dat je als sollicitant jezelf blijft: alleen dat geeft ruimte voor waardecreatie en meer kans op een echte match. Wat je mist in het profiel kun je ruimschoots compenseren door je persoonlijkheid en een match met de organistiecultuur. Daarom werkt ‘via via’ ook zo goed: als je wordt aangeraden door iemand die jou en de organisatie kent, lig je in ieder geval bovenop de stapel.

Lessen voor de recruiter
Voor recruiters is wat mij betreft de belangrijkste boodschap dat een sollicitatiegesprek waarbij het hele cv wordt doorlopen echt passé is: “in het verleden kon nog worden vastgehouden aan meer gestructureerde gesprekken met meer focus op het cv, nu worden minder tastbare eigenschappen als drive en persoonlijkheid langzaam belangrijker.” Vervang ‘langzaam’ maar door ‘snel’ lijkt mij. De wereld is veranderd en “een knellende hierarchie en methodes uit de organisatie-prehistorie leiden tot een onnodige mismatch tussen mens en organisatie”. ‘Functieoverschrijdend denken’ wordt in dat kader genoemd, waarmee het citaat van Branson bekrachtigd wordt: wat iemand meeneemt is meer dan de kwalificaties van een functieprofiel.

Hieruit rolt nog een impliciete tip voor sollicitanten: de interviewer zal ook zeker naar drijfveren op zoek zijn in het gesprek en niet alleen de concrete werkervaring zoals in een STAR interview gemeengoed is. Wie zijn drijfveren kent en dat onder woorden kan brengen straalt authenticiteit uit. Waar in het boekje gesproken wordt over de ‘D’ van dromen, hebben we het eigenlijk over focussen of doelen stellen. Drijfveren was nog een mooiere ‘D’ geweest. Zicht op je persoonlijke drive krijgt meer waarde als je je realiseert dat dat ook nadrukkelijk aandacht krijgt in het sollicitatiegesprek. Sterker nog: dat dat het verschil gaat maken.

Natuurlijk wordt met het boekje geen allesomvattend verhaal bedoeld. Een aantal belangrijke thema’s en ontwikkelingen worden aangestipt, maar voor verdieping zal de lezer in actie moeten komen. De schrijvers hadden meer voorbeelden en best practices kunnen inbrengen. Dat had de doelstelling eer aan gedaan: de lezer inspireren.

Hoe dan ook, voor beide partijen geldt: jezelf goed kennen, vanuit eigen kracht het proces ingaan en aanvullend voor de sollicitant: een positieve mindset hebben èn houden.

Praktische tips vind je op:
Www.sollicitatiedokter.nl
Www.beaks.nl mèt gratis e-book solliciteren
Www.expeditiework.nl
http://hulp.linkedin.com/app/answers/detail/a_id/4983/~/tips-voor-het-zoeken-naar-een-baan